Mångfald bra för affärerna

Att arbeta med mångfald är ett sätt att göra bättre affärer. Det är en insikt som allt fler svenska företag börjar ta till sig. Dagens Miljö ger dig tio handfasta tips för mer mångfald på företaget samt träffar Ikea, Manpower - och Anastasia Geogiadou, vilka alla har mångfald som en del av affärsidén.

Den svenska arbetsmarknaden lider idag av en oerhört skev fördelning. Var tionde svensk har utländsk bakgrund. Men på den svenska arbetsmarknaden har endast var tjugonde anställd utländsk bakgrund.
Men dessa siffror speglar inte bara en social orättvisa, de kan även innebära en försämrad lönsamhet för många företag.
Den amerikanska tidningen Fortune har visat att de företag i USA som var bäst på att arbeta med mångfald var mer lönsamma än övriga. För detaljhandeln finns undersökningar som visar att större representation av svenskar med utländsk bakgrund, som även pratar flera utomeuropeiska språk, har gett bättre försäljning.
För övriga branscher är sambanden svårare att visa, men forskning har även visat att företag med alltför ensidig grupp av människor inte är lika kreativa som företag med en blandad grupp. En stor blandning kan göra det svårare att nå konsensus, men ger i gengäld en bättre arbetsmiljö, vilket i sin tur ger lägre sjukfrånvaro och högre produktion.
Möbeljätten Ikea jobbar intensivt med mångfald sedan 6–7 år tillbaka. Innan ett nytt varuhus ska byggas, gör företaget en kartläggning av hur befolkningen på orten ser ut. Sedan försöker Ikea spegla resultatet av denna när det rekryterar personal till varhuhuset. Idag är 17 procent av den svenska personalen av utländsk bakgrund.
– Vi började inte arbeta med mångfald ur något rättvisepatos. Vi såg att vi har en mångfaldig marknad och då måste vi spegla den. Mångfald är en del av vår affärsmässiga verksamhet. Vi försöker aktivt skapa grupper med olika kompetens, bakgrund, karaktär och från olika delar av företagets organisation. Då ser vi också tydligt på kvaliteten att den blir bättre, säger Staffan Lindquist, personalchef för Ikea.

Är ni lika duktiga på ledningsnivå?
– Nej, där har vi mer att göra. Vi är relativt i balans vad gäller kön, men inte när det gäller övrig mångfald. Vårt mål är att på varje nyckelposition ska vi ha två personer redo att ta över, där en ska representera mångfald. Men vi är inte där ännu, vi har mer att göra.
En av fem med utländsk bakgrund
Även på Manpower är man ytterst medveten om vikten av mångfald. Därför har företaget satt som mål att 20 procent av de anställda ska ha utländsk bakgrund år 2010.
– Att arbeta med mångfald är en förutsättning för vår verksamhet. Vi tror att det är väldigt viktigt rent affärsmässigt att vi representerar samhället där vi bor, för att inte gå miste om affärer. Vi riskerar att förlora kulturell kompetens, språklig kompetens och en målgrupp där vi delvis inte kommer in idag, säger Hans Makander, informationschef på Manpower.
För att kunna agera på en global marknad är kulturell och språklig kompetens från de olika områden i världen där man arbetar ovärderlig. Internationella storföretag har ofta både erfarenhet och kompetens att anpassa sig till andra kulturer, när de gör affärer utomlands. Men den insikten når inte alltid tillbaka till hemlandet, när företagen ska arbeta med mångfald på hemmaplan.
– Våra stora företag som jobbar internationellt har stora kunskaper i ämnet och de tillämpar dem när de gör affärer utomlands, men de har aldrig tillämpat dem på hemmaplan. Våra banker gör till exempel stora internationella affärer i Saudiarabien, Somalia och det går utmärkt – men när de hamnar i förorten i Sverige blir de lite panikslagna, säger Farbod Rezania på Svenskt Näringsliv.
Språket ofta ett hinder
Ett hinder på vägen kan vara språket. För många är bristande språkkunskaper ett hinder att komma in på arbetsmarknaden. På Manpower har man ibland valt att ge en del nyanställda en språkutbildning innan de börjat. På Ikea drar man även nytta av att de anställda kan flera språk, genom att visa vilka språk de pratar med en flagga på namnskylten.
Flera av de företag Dagens Miljö pratat med har problem med att tillämpa sina egna regler om mångfald på huvudkontoret. Man tenderar att rekrytera personal med sin egen bakgrund, ur sin egen krets och kulturella klass.
– Det är väldigt viktigt att föregå med gott exempel och som företagsledare gå ut och anställa någon med annorlunda bakgrund, säger Anastasia Georgiadou.
Anastasia Georgiadou är vd och har grundat för fyra företag i städbranschen och personlig assistans och blev nyligen belönad med årets kompetenspris för mångfaldsarbete. Hon är – förutom vd med invandrarbakgrund, fritidspolitiker för socialdemokraterna och flerbarnsmor – även styrelsemedlem i Svenskt Näringsliv. Anastasia Georgiadou tycker att mångfald är betydligt enklare än vad folk vill göra det till, och att folk borde strunta i att göra mångfaldsplaner, eftersom de stjäl kraft och riskerar att bli till papperstigrar.
– På mitt jobb har vi två planer – en lagstadgad jämställdhetsplan och en utrymningsplan, som sitter uppsatt överallt. Men om det skulle börja brinna, tror du att någon skulle ställa sig och titta på utrymningsplanen? Att du sitter och arbetar med mångfaldsplan tyder på att du skapar problem. All den tid och kraft du lägger på mångfaldsplan, lägg den istället på att bjuda in personer till anställningsintervjuer, oavsett efternamn.
Ordna en fest
Hon tror också att vi är alltför fokuserade på meritförteckningar och att vi i stället borde koncentrera oss på engagemang och social kompetens. Om hon skulle bli vd för ett företag som hade en etniskt svensk personal skulle hon starta mångfaldsarbetet med en personalfest.
– Ordna en fest och ta in musik och mat eller dans från en annan kultur. Försök få in det på en helt annan väg, så att man får kontakt med andra människor och inser att det är roligt med andra kulturer. Det låter löjligt, men det är ännu löjligare med mångfaldsplaner.
Enligt mångfaldskonsulten Gabriella Nilsson Fägerlind, som bland annat arbetat med mångfaldsfrågor i USA för Sveriges Tekniska Attachér, handlar det inte bara om att värva människor med utländsk bakgrund utan om att skapa ett organisationsklimat där alla olikheter tas tillvara.
– Det finns inga enkla genvägar. Som vd och företag måste man bli övertygad om att mångfald är ett medel för att göra bättre affärer och få en bättre verksamhet. Man ska aldrig ha mångfald för mångfaldens egen skull – det handlar om att se den kompetens och de kompletterande perspektiv som mångfald kan tillföra.
Positiv särbehandling
I slutet av februari presenterade diskrimineringskommittén sitt slutbetänkande, där den föreslog att man ska tillåta positiv särbehandling på arbetsmarknaden för etnicitet, det vill säga tillåta arbetsgivare att välja svenskar med utländsk bakgrund före etniska svenskar när de söker ett jobb och har samma kompetens. Idag är det tillåtet för kön eller funktionshinder, men inte för etnicitet.
Detta förslag fick dock hård kritik av fack och näringsliv, som menade att detta skulle kräva registrering eller kartläggning av individers etniska tillhörighet och att man skulle spela ut olika grupper mot varandra.
Farbod Rezania på Svenskt Näringsliv anser att man ofta överdriver svårigheterna i debatten:
– Debatten om problemen med att anställa invandrare är ofta väldigt hypotetisk. Man frågar sig: Vad gör man när man anställer en somalier? Svaret är att man ber honom jobba. När man teoretiserar för mycket ser man skillnader som inte finns. Man blandar ihop individ och grupp. Det är en medarbetare, som ska komma överens med andra medarbetare. Det är inte så komplicerat. När man tar steget och väl anställer någon upplever väldigt få att de har några problem med att anställa invandrare, säger Farbod Rezania.
Mattias Areskog

Tio steg till mer mångfald
Analysera
situationen
Var femte svensk
har utländsk bakgrund.
Hur ser det ut på ditt företag?
Sker det någon diskriminering på arbetsplatsen?
Har jag själv några fördomar?

Ta fram fakta
Undersök
hur företagets målgrupp och kunder ser ut, ta om möjligt fram statistik. Tänk igenom vilken kompetens som skulle kunna tillföras till företaget. Hur ser sammansättningen ut bland de som har den kompetens vi söker?

Sätt upp mål för mångfaldsarbetet
Sätt upp konkreta
mål för hur mångfaldsfrågan ska hanteras. Manpower har till exempel bestämt att 20 procent av personalen år 2010 ska vara av utländskt ursprung. Företaget har även valt att definiera "utländskt ursprung" som utomeuropeiskt ursprung.

Kommunicera arbetet internt
Definiera vad
ni menar med mångfald. Är det bara etnisk mångfald som avses eller innefattar ni på företaget även funktionshinder, kön, ålder eller osynliga olikheter som sexuell läggning, personlighet, arbetslivserfarenhet och utbildningsbakgrund? Formulera varför ni gör detta och var mycket noga med att informera alla delar av företaget, så att alla förstår vikten av detta arbete. Annars kan det lätt leda till missförstånd och oförståelse utanför huvudkontoret och att arbetet blir motarbetat.
Rekrytera brett
Ta in fler till intervju
– oavsett efternamn! Skriv inte "goda kunskaper i svenska språket är nödvändiga" i jobbannonser, eftersom det sänder ut signaler som kan avskräcka sökanden, även om de har goda kunskaper i språket. Stirra dig inte blind på de sökandes cv, fokusera på engagemang och personlighet i stället. Ibland kan det vara nödvändigt att annonsera i andra medier än vanligt, eller själv leta efter sökande på skolor, i organisationer etc.

Kommunicera mångfald utåt
Granska vilken
bild av företaget som presenteras utåt. Vilka är till exempel på bild i broschyrer, är det enbart etniska svenskar? Vilka språk talar vi inom företaget? Hur marknadsför vi det?
Hantera mångfald
Se till att mångfalden
och olikheterna hos varje enskild medarbetare blir en tillgång. Anpassa alla processer för att gynna och ta tillvara mångfald inom företaget. För att se till att arbetet fungerar, gör en årlig mångfaldsrevision.
– Ytterst handlar mångfald om att vi ska vara mer öppna för att alla ska våga vara sig själva. Vi ska behandla varandra med respekt och öppenhet, oavsett hur lika eller olika vi är, säger Gabriella Nilsson Fägerlind.

Se individen
Gör det inte mer
komplicerat än nödvändigt. Till sist handlar allt om att få enskilda individer att trivas och göra bra ifrån sig – oavsett ursprung. Kvotera inte in någon. Ingen vill bli anställd enbart för sitt kulturella eller etniska ursprung, utan för vad man kan och vem man är.
Lev som du lär
Se till att
mångfaldsarbetet fungerar – ända upp i företagsledningen. Många företag som annars är bra på mångfald brister när det kommer till huvudkontoret. Det sänder signaler om att svenskar med utländska bakgrund faktiskt inte har samma möjligheter.

Använd rätt ord
Säg "svensk
med utländsk bakgrund" när man pratar om etnisk bakgrund, inte invandrare, icke-svensk eller "person" med utländsk bakgrund. l

Fem frågor och svar om mångfald
Vad är mångfald?
Enligt Svenska
akademins ordlista betyder mångfald "en mängd enheter". Det finns ingen enhetlig definition av mångfald i arbetslivet, men man brukar syfta på olikheter när det gäller kön, ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, familjeförhållanden och utbildning.
Integrationsverket definierar begreppet på följande sätt: "Mångfald utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter. Målet är att leda, utveckla och tillvarata mångfalden. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet mellan dem som gör mångfalden."

Varför arbeta med mångfaldsfrågor?
Sveriges befolkning
består idag till 20 procent av människor med utländsk bakgrund. Enligt Ikea och flera andra stora företag har man sett att förtjänsten ökar ju mer personalen på företaget motsvarar befolkningen i samhället i övrigt. Det finns även undersökningar som visat att blandade grupper arbetar mer kreativt och skapar bättre arbetsmiljö, vilket indirekt kan leda till större lönsamhet. För att kunna verka på en global marknad blir det också allt viktigare med språklig och kulturell kompetens från olika delar av världen.

Vilka lagar och regler finns?
Det är idag
förbjudet att diskriminera någon med avseende på kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. Det är alltså förbjudet att missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren skulle ha behandlat personer med annat kön, annan etnisk tillhörighet, annan sexuell läggning eller utan funktionshinder i en likartad situation.
Regeringen har i ett betänkande föreslagit att man ska tillåta positiv särbehandling för etnicitet, det vill säga tillåta arbetsgivare att välja någon med utländsk bakgrund före etniska svenskar när de söker ett jobb och har samma kompetens. Idag är det tillåtet för kön eller funktionshinder, men inte för etnicitet.

Svårigheterna?
Flera företag
som Dagens Miljö pratat med har vid rekrytering haft problem att hitta folk med utländsk bakgrund. Enligt Manpower måste man ägna större kraft åt att hitta andra vägar att nå människor, till exempel annonsera i andra medier eller söka upp folk lokalt. Ikea säger sig vinna på att ha en mer värdebaserad rekrytering, att de inte bryr sig så mycket om de sökandes cv, samt att de tar in fler människor till intervju.

Kan man dra nytta av mångfald?
Ikea har
till exempel namnbrickor med flaggor, som på ett enkelt sätt visar vilka språk personalen pratar.
På många arbetsplatser fungerar svenskar med utländsk bakgrund som tolkar för de kunder som inte behärskar svenska. Därmed kan de locka till sig kunder som annars inte skulle kommit. Anastasia Georgiadou, prisbelönad företagsledare i städ- och assistansbranschen, berättar att hon aldrig haft några problem att lägga semesterscheman för julen, eftersom så många av hennes anställda inte firar jul. l